Как платить зарплату продавцу

Пример начисления зарплаты продавцам магазина

Как платить зарплату продавцу

Практически в каждом проведённом нами бизнес-проекте, у Заказчика возникает вопрос о «правильной системе оплаты» наёмного персонала.

Как показывает практика, вопрос оплаты чаще строится на сплошных домыслах и формируется «на глаз» или «как у всех».

В этой статье хотелось бы привести пример из нашего реализованного проекта 15 ноября в решении вопроса «о справедливой зарплате» на примере двух торговых точек.

Итак.

К нам обратился Заказчик с просьбой:

1. Провести бизнес-диагностику,

2. Помочь решить вопрос начисления заработной платы и премиальных продавцам, работающих в его магазинах.

Сразу перейду ко второму пункту — разработке системы оплаты

У Заказчика два магазина.

Первый специализируется на торговле осветительных приборов VIP-сегмента (люстры, торшеры, светильники и т.д.), причём стоимость товара попадает в категорию «дорого и очень дорого».

Второй магазин занимается продажей изделий из пластмассы (тазики, лейки, вёдра и т.д.), «для повседневного пользования» и стоимость изделий попадает в категорию «доступно и экономно».

Проблема собственника заключалась в том, что система оплаты труда сотрудников обоих магазинов была одинаково-стандартна: оклад + процент от оборота.

В результате в первом магазине при небольшом количестве продаж, но с большим оборотом, продавцы получали «отличные премиальные» и были довольны.

  • Ведь это закономерно, когда единица товара стоит тысячи и десятки тысяч гривен!

Продавцы уже давно «подсчитали» сколько люстр надо продать, чтобы гарантированно получить «свои премиальные», и  расслабиться до следующего месяца.

Во втором магазине при большом количестве продаж, но с меньшим оборотом (ведь стоимость товара в среднем колеблется в районе десятка гривен) продавцы, даже когда работали месяц «на максимуме», не могли заработать «среднюю по рынку» зарплату.

В результате персонал часто увольнялся, или просто «забивал на работу», объясняя что «сколько бы ты не работал – больше не получишь». Оставались чаще всего те, кому было «достаточно» оклада.

  • О каком «росте продаж» могла идти речь?!

Беда заключается в том, что при очевидно разных «направленностях» магазинов и товарного ассортимента, собственник пытался найти «единственно правильную универсальную формулу» расчёта оплаты труда.

Чаще всего этот расчёт подсматривается у коллег/конкурентов и делается по принципу «у всех так – значит правильно». Хотя очевидное противоречие в этом примере заключается в том, что оборот магазинов объективно разный, а система стимулирования одинакова.

Что мы предложили?

Шаг 1. Нормы.

Мы предложили установить для каждого магазина свои нормы сразу по двум параметрам:

1. Норму по обороту,

2. Норму по количеству продаж.

В первом магазине больше оборот, продаж — меньше. Во втором — количество  продаж больше, а оборот – маленький.  И тогда каждому приходится работать в соответствии со своими нормами.

Норма по обороту высчитывалась как сумма оборотов каждого месяца за последние полгода, разделенная на 6 (месяцев). Аналогично высчитывали норму количества продаж. Сказать проще, нам был нужен «среднестатистический план на месяц», который делать под силу каждому магазину.

Шаг 2. Проценты

После того, как определены нормы для каждого магазина, мы сравниваем их с фактическими результатами (ФР) за последний месяц, с целью определить насколько процентов выполнена норма по обоим показателям за месяц: оборот и количество продаж.

Проценты выполнения норм – это отношение фактического результата (ФР) к нормам по обороту и количеству продаж, умноженному на 100%

%выполнения норм = (ФР : Норма) Х 100%

Результат работы первого магазина за месяц:

Магазин осветительных приборовФакт (ФР)НормаПроцент
Оборот (грн.)136.000150.00090%
Количество продаж (шт.)6760111%
Магазин пластмассовых изделийФакт (ФР)НормаПроцент
Оборот (грн.)35.00040.00088%
Количество проданного (шт.)58060097%

Шаг 3. Общий Результат Работы Продавца.

Общий Результат Работы (ОРР) Продавцаподсчитывается так:

Процент по обороту умноженный на процент по количеству проданного разделить на 100.

Первый магазин: 90х111:100=99,9 (округляем) =100%.

Второй магазин: 88х97:100=85, 36 (округляем)=85%

Зарплата продавца будет состоять из двух частей:

1. «оклад» – постоянной части, которая устанавливается каждому продавцу (зависит от опыта, знания, квалификации и т.д.) и

2. «премиальной» – переменной части.

Может показаться со стороны сходство с классическим вариантом «оклад + премия», но на самом деле это не так. В чём различия:

1. Наша заработная плата высчитывается по формуле:

Заработная плата = Оклад + Оклад Х Общий Результат Работы

2. ВАЖНО! Величина оклада устанавливается таким образом, чтобы заработная плата (вместе с премиальной частью), при общем результате работы (ОРР) приблизительно около75%, соответствовала среднерыночной. И поэтому, премиальные (доход превышающий среднерыночный) продавец начинает получать только при общем результате работы (ОРР)от 75%.

3. Премиальная часть рассчитывается по формуле:

Премиальные = Оклад Х Общий Результат Работы (ОРР)

Отсюда следует, что основа для начисления премиальных продавцам служит установленный оклад, а не оборот, прибыль и т.д.

Если сказать иначе, предложенная нами схема начисления зарплаты учитывает и оборот и количество проданного товара. А премиальные начисляются в процентах от оклада. Но, сумма премиальных напрямую зависит от Общего Результата Работы (ОРР).

Итого:

Оклад в грн.Общий Результат Работы (ОРР) в %Заработная плата продавца в грн.
Зарплата продавца магазина осветительных приборов 2.000 100 4000
Зарплата продавца магазина пластмассовых изделий 2.000 85 3700

Из отзыва Заказчика:

«Спасибо Вам большое. Всё встало на свои места. Самое главное, продавцы поняли и увидели закономерность между «собственными усилиями» и получаемой в конце месяца заработной платой. Продажи увеличились на 40%. Все довольны! Ещё раз спасибо!».

Вадим Соколов

P.S. Если Вы хотите пройти наш “Бесплатный бизнес курс”, то подпишитесь на него (подписное окошко находится в правой колонке сайта).

PP.SS. Если Вы хотите регулярно получать все наши новые статьи и новости, подпишитесь на новостную рассылку (подписное окошко находится в правой колонке сайта).

PPP.SSS. Если Вы считаете, что эта статья будет интересна и полезна кому-то из Ваших коллег или друзей – пожалуйста, порекомендуйте ему её.

Источник: http://sokolov-pozharova.com.ua/biznes-kak-stil-zhizni/vsjo-o-zarplate/227-primer-nachisleniya-zarplaty-prodavtsam-magazina

Сколько платить сотрудникам – способы и правила расчета зарплаты

Как платить зарплату продавцу

Слышали пословицу “Начальство делает вид, что платит, а работники – что работают”? Не самая смешная ситуация, если применить ее к реальным условиям. Чтобы в нее не попасть, нужно учесть взаимные интересы сторон. Как рассчитать зарплату и не переплатить, какие существуют способы мотивации сотрудников – все это в нашей новой статье.

Как посчитать заработную плату

Для понимания. Сумма денег, которую вы ежемесячно платите сотрудникам, всегда упирается в конфликт интересов. Работники хотят получать больше, а вы – меньше платить. Если конфликт критичен – стороны мирно расстаются. Или не мирно, всякое бывает.

Поэтому найти ту самую золотую середину – первая задача на этом поприще. Матерые предприниматели могут до копейки знать, сколько на рынке труда стоят услуги того или иного специалиста.

Но что делать новичкам, которые понятия об этом не имеют? Вот несколько проверенных способов, которые помогут сориентироваться в цифрах.

Способ первый – резюме соискателей

Это та сумма, за которую человек готов продавать свою рабочую силу. Он пишет это в резюме и отправляет вам. Сразу оговоримся: цифры в резюме могут быть завышены в разы. Вдвое – уж точно.

Поэтому принимать их за константу нельзя – всегда можно поторговаться. Правда, есть одно “но”: это касается молодых и неопытных специалистов, только начинающих трудовую деятельность. Те, кто поопытнее, прекрасно знают и ситуацию на рынке труда, и свою цену.

С такими тоже можно и нужно торговаться, но сильно они не подвинутся.

Зато и сумма будет более адекватной и на нее легче ориентироваться. Если новичок может вообще взять цифру с потолка, то опытный сотрудник так делать не станет. Он укажет реальную зарплату с персональным (его собственным) коэффициентом. Разумеется, повышающим.

Пример резюме опытного сотрудника

Итак, считаем зарплату с помощью резюме соискателей. Правила расчета:

  1. Соберите несколько резюме – чем больше, тем лучше. Для расчетов понадобится среднее арифметическое всех сумм. Чем больше вы изучите резюме – тем точнее будет расчет.
  2. Выпишите на лист бумаги все запросы соискателей. Теперь можно посчитать среднее арифметическое: Сложите желаемые зарплаты и разделите на количество резюме. Так вы получите средние ожидания кандидатов по зарплате. Но пока это – средняя температура по больнице, и с этими цифрами еще предстоит много работы.
  3. Соотнесите полученную цифру со своими ожиданиями, а главное – финансовыми возможностями. Если получилось столько, сколько вы не готовы платить, это плохо. Особенно когда превышение идет в разы. Возможно, вам еще рановато задумываться о наемном труде в принципе. Но выход все равно есть – мы дойдем до этого чуть позже.
  4. В случае, когда суммы более или менее соизмеримы, продолжаем считать дальше. А если запросы кандидатов куда меньше, чем вы готовы платить – то вообще красота. Но не время начинать разбрасываться деньгами – вы еще успеете это сделать. Итак, полученную сумму нужно умножить на понижающий коэффициент 0,9 – 0,95. Это стратегический ход. Он позволит получить желаемое в ходе будущих торгов с соискателем. Он будет просить больше, и вы спокойно предложите ему зарплату без учета коэффициента. После долгих уговоров, само собой. В результате останетесь при своих, а человек станет лояльнее.
  5. В принципе, на этом пока все. Мы обещали рассказать, что делать, если вы не готовы платить столько, сколько просят соискатели. Рассказываем. Сумма, которую мы получили – это среднее арифметическое. Это значит, что среди желающих у вас работать есть те, кто готов получать меньше. Ну например: к вам хотят устроиться 2 человека. Один готов работать за 10 тысяч рублей, а второй – за 100 тысяч. Их средняя зарплата – 50 тысяч рублей. Столько вы платить не можете. А вот 10 (или даже 20) тысяч – вполне. Это значит, что можно смело брать на работу соискателя номер 1. Не думайте, что раз человек так низко оценивает свой труд, то он обязательно непрофессионал. Возможно, он только закончил университет и ищет первую в жизни работу. У таких запросы куда меньше, чем у 40-летних дядек, которым еще и семью кормить надо.

Сравнение похожих резюме

Способ второй – анализ средней зарплаты по отрасли

По сравнению с первым, этот метод более точный. Беда в том, что никто не станет делиться такими данными. Во многих компаниях это вообще сверхсекретная информация. Так что придется идти на хитрость. Вот перечень таких хитростей:

  • посмотрите объявления о трудоустройстве, которые подают конкуренты. Цифра там будет более, чем адекватная – законодательство запрещает обман в таких случаях. Это публичная оферта. Да, сумма будет немного завышена, но совсем чуть-чуть. Буквально на размер подоходного налога в 13 процентов. А еще нужно учитывать, что речь, скорее всего, идет о максимальной зарплате. Присмотритесь к тексту объявления. Наверняка там написано: “заработная плата – ДО 60 тысяч рублей”. Вот в этом “ДО” все и дело;

Примеры вакансий на должность оператора call-центра

  • при общении с соискателями можно спросить, сколько они получали на предыдущем месте работы. Скорее всего соврут, но тоже не на много. Для того, чтобы уловить порядок цифр, вполне достаточно;
  • в разделе “трудоустройство”, если он есть на вашем сайте, разместите свой бланк резюме. Включите в него пункт “зарплата на предыдущем месте работы” с пометкой, что графа заполняется по желанию. Не забудьте получить согласие на обработку персональных данных;
  • позвоните или напишите партнерам или коллегам по бизнесу и спросите, сколько они платят своим менеджерам по продажам и другим специалистам. Если у вас хорошие отношения, они могут и поделиться такой информацией;
  • сделайте обзвон агентств по трудоустройству. Можно даже под видом соискателя – это не возбраняется. Спросите, какие есть актуальные вакансии и сколько за них платят. Сделать это настоятельно рекомендуется – так можно прощупать нижнюю планку заработной платы. Но не всегда: теперь, когда рынок труда хронически страдает от нехватки специалистов, выражение “понабрали по объявлению” теряет весь смысл. Многие крупные компании обращаются в агентства, декларируют хорошую зарплату, и находят приличных специалистов.

В этом методе главное – большая выборка. Чем больше данных вы соберете, тем точнее будут расчеты. После того как информация собрана, нужно действовать по алгоритму, описанному в первом пункте. Считать среднее арифметическое и все остальное.

Способ третий – отталкиваться от минимального размера оплаты труда (МРОТ)

Из чего состоит МРОТ 

Самый размытый способ рассчитать заработную плату. Зато идеально подходит тем, кто работает по схеме сдельной оплаты труда. Суть в следующем: есть минимальная, законодательно установленная норма заработной платы.

На сегодняшний день (а сегодня 30 апреля 2019 года) МРОТ составляет 11280 рублей. Некоторые законотворцы постоянно стремятся его поднять, но пока не получается.

Итак, это те деньги, которые вы обязаны платить сотрудникам по закону – меньше просто нельзя.

Итак, вы делаете фиксированный оклад в размере МРОТ или чуть больше – допустим, 15 тысяч рублей. Остальное выплачиваете в каком-то другом виде: как процент от продаж (актуально для менеджеров по продажам), премия, доплаты и так далее. На выходе должна получиться сумма, приближенная к средней по рынку труда.

Как вы поняли, метод от МРОТ не может быть использован как самостоятельный. Всегда нужно иметь какой-то ориентир, сколько денег будет в итоге получать работник на выходе.

Скорее это метод подачи. В объявлении о приеме на работу можно писать: “оклад – 15 тысяч рублей + процент от продаж”. И уже после этого указывать реальную заработную плату.

Рассчитать ее можно двумя предыдущими способами.

Условия труда для менеджеров по продажам

Материальная мотивация сотрудников

Ну хорошо, о зарплате с соискателем договорились, и он принят на работу. Теперь самое худшее, что вы можете делать – это платить ему оговоренную сумму безо всяких корректировок. Даже если сумма эта весьма велика, она очень скоро перестает мотивировать. К любым деньгам быстро привыкают, а уж к большим – тем более.

Рано или поздно наступит момент, когда работник заявит, что не будет заботать за прежнюю оплату. Поэтому не так важна зарплата, как ее прямая зависимость от результатов труда. Если упростить: хорошо поработал – получил больше. Поработал так себе – меньше. Никто не станет рваться, если это не отразится на зарплате.

Поэтому нужна система материальной мотивации – как положительной, так и отрицательной:

  • премии за хорошую работу. Можно привязать к плану продаж. Если менеджер выполнил план – он получает премию. Перевыполнил в несколько раз – ее размер адекватно увеличивается. Также можно премировать по результатам работы отдела в целом. Если отдел отличился – все его сотрудники, включая руководителя, получают бонусы. Баловать не стоит – вполне достаточно делать это один раз в квартал;
  • процент от продаж. Святая святых (и в тоже время – боль) всех менеджеров по продажам. Суть проста, как рождественская елка: человек получает фиксированный оклад (как правило – небольшой) и некую долю с суммы закрытых сделок. Этот процент варьируется в зависимости от специфики деятельности и может составлять от 5 до 50%. Здесь заключена прямая мотивация: больше продал – больше заработал;
  • премии с прибыли. С успехом применяются везде: от промышленных предприятий советского образца до небольших интернет-магазинов. Идея такая: если компания по итогам месяца получает профит, то деньги распределяются между всеми сотрудниками. Также, как и в предыдущем пункте, работники имеют фиксированные оклады. А в конце месяца к ним прибавляется премия, например, 50% от этого самого оклада. Если оклад 30 тысяч рублей, то при премии в 50 процентов подрасчет составит 45 тысяч. Минус 13% подоходного налога;
  • штрафы, куда же без них. Отрицательная мотивация тоже необходима. Только помните: прямые штрафы запрещены законом. За это могут сделать ата-та, если сотрудник пожалуется куда следует. Особенно, если размер зарплаты после штрафа опустится ниже МРОТ. Поэтому наказывать нужно умеючи. Требуется основание: нарушение трудовой дисциплины, оплошности в работе и так далее. Нужно взять с человека объяснительную и подготовить приказ о лишении премии. А перед этим – составить акт о нарушении с подписями свидетелей (не менее 2 человек). Только штраф, оформленный таким образом, будет считаться законным. Все остальное – от лукавого и может быть оспорено в суде.

Нематериальная мотивация сотрудников

Деньги деньгами, но гораздо эффективнее сочетать денежные бонусы и нематериальное стимулирование труда. Многие вообще могут работать за идею, если оно того стоит. Вот несколько проверенных способов нематериальной мотивации:

  • похвала. Простое человеческое спасибо иногда способно творить чудеса. Так вы показываете, что интересуетесь достижениями сотрудника и замечаете его успехи. Признание со стороны руководства – большое дело;
  • награждение за хорошую работу. Может быть как в классической форме, например, фото на доске почета, так и необычной. Утвердите звание “Шумахер недели” самому быстрому курьеру или что-то подобное;
  • перспективы. Многие сотрудники работают для карьерного роста и им главное – перспектива. Дайте человеку понять и почувствовать, что если он проявит себя, то получит повышение;
  • чувство команды. Есть множество примеров того, как работники поступались деньгами, лишь бы работать в классном коллективе. Создайте атмосферу семьи, и сотрудники будут работать эффективнее;
  • просто хорошее отношение. Адекватный, понимающий начальник вызывает уважение и желание работать. А вот авторитарный тиран, ни во что не ставящий персонал, не удержит работников никакими деньгами.

Основные методы мотивации персонала

Особенности оплаты разовых работ

Если вы периодически пользуетесь услугами фрилансеров, с ними разговор особый. Эти люди сами скажут вам цену, за которую они согласны выполнить задание. Ваше дело – согласиться или нет. Поторговаться можно и нужно, но немного. К тому же появится риск, что фрилансер отодвинет ваш заказ и предпочтет ему более денежный. Так что – аккуратнее.

Заключение

В качестве вывода добавим еще один момент: вы обязаны ежегодно индексировать зарплату. Ориентироваться нужно на данные Росстата о росте потребительских цен. Напрямую за это не штрафуют, но есть нюанс.

У вас должен быть разработан документ, регламентирующий индексацию ЗП. Инструкция, коллективный договор – все что угодно. Вот за отсутствие такого документа уже штрафуют.

Работайте по закону, соблюдайте интересы работников, и тогда все будет в порядке. Удачи!

Источник: https://www.insales.ru/blogs/university/skolko-platit-sotrudnikam

Сколько платить зарплату продавцам

Как платить зарплату продавцу

В любом торговом зале главной фигурой можно считать продавца. Сегодня это очень распространенная профессия, но единого мнения по поводу начисления таким сотрудникам зарплаты до сих пор нет.

Если платить слишком много – себестоимость бизнеса увеличится, если мало – сильные специалисты либо опустят руки, либо вовсе уйдут. Когда цифры берутся «с потолка», с работниками могут возникнуть разногласия.

Именно поэтому вопрос, какая зарплата должна быть у продавца, все еще остается актуальным.

Фиксированная ставка

Заработная плата рассчитывается исходя из количества отработанных дней. К полученному значению добавляют премии и вычитают из него штрафы. Такая схема подходит для магазинов с самообслуживанием, где от продавца требуется лишь расставлять товар и обновлять ценники, а продажи происходят практически без его участия.

Минус в том, что ежемесячно величина продаж может меняться, а сотрудники бывают как новички, так и опытные, которые знают, что как бы они ни надрывались, прибавки все равно не будет. Здесь важно правильно подобрать персонал и рассчитать, сколько продавцов должно быть в магазине.

Процент с оборота

Традиционно для начисления зарплаты берется 2-10% от суммы продаж. Иногда сюда добавляют также выплаты за выход на рабочее место. Главный плюс – зависимость заработной платы от величины дохода. Но здесь важно иметь хотя бы самую простую систему учета личных продаж.

Недостатки системы могут проявиться в случае предоставления скидок. Пусть продавец получает 2% с продаж. Чтобы наглядно показать, как работает схема начисления зарплаты с оборота, можно взять товар с закупочной ценой в $15 с наценкой в 20%. Тогда его продажная цена составит $18. Пример расчета зарплаты продавца с окладом из процентов с продаж:

  • Товар продается за $18. Тогда продавец получает с него $0,36, а владелец – $2,64 (18 — 15 — 0,36).
  • Товар продается со скидкой 5%, то есть за $17,1. В таком случае продавцу идет $0,342, а владельцу – $1,758 (17,1 – 15 – 0,342).
  • Товар продается со скидкой 15% – за $15,3. Тогда продавец получает $0,306, а владелец при этом остается в убытке: 15,3 – 15 – 0,306 = -0,006.

Чем больше скидка, тем проще продать товар. Продавцу во всех случаях идет примерно одинаковая сумма, поэтому ему невыгодно сильно напрягаться, и он может реализовать продукцию и с большой скидкой. Для владельца это чревато убытками.

Ставка в зависимости от плана продаж

Плюс такого способа в том, что можно учитывать сезонные изменения спроса на конкретный товар. Минусом считают относительность плана продаж. Все факторы, которые влияют на реализацию товара, предугадать сложно.

Кроме того, многие продавцы не видят смысла стремиться к личным продажам или выбирают более простую схему: продать пару дорогих товаров, нежели несколько сотен дешевых.

Еще один недостаток – продавец может больше внимания уделять «дорогим» клиентам и игнорировать тех, кто пришел за более простой или дешевой вещью.

Как рассчитать зарплату от выручки

Начисление заработной платы от величины выручки имеет свои плюсы:

  • заинтересованность персонала в росте объема продаж;
  • снижение расходов на оплату труда в случае «неудачного» месяца;
  • повышение ответственности и инициативности персонала;
  • отсеивание сотрудников, не заинтересованных в увеличении прибыли.

Зарплата, которая зависит от выручки, консервативными работниками может быть принята негативно. Такая схема больше подходит для молодых целеустремленных сотрудников. Им она принесет воодушевление и настрой на хорошую работу. Как рассчитать зарплату продавцу от выручки:

Зарплата = Выручка (доход от деятельности сотрудника) х Процент, выплачиваемый сотруднику.

Существует вариация этой формулы, в которую включен фиксированный оклад:

Зарплата = Фиксированный оклад + Выручка (доход от деятельности сотрудника) х Процент, выплачиваемый сотруднику.

Существует вариант, когда заработная плата работника рассчитывается в зависимости от выручки, но при этом зарплата не может быть меньше фиксированного оклада. Тогда нужно руководствоваться двумя принципами:

  • Если по первой формуле получилась зарплата, которая меньше фиксированного оклада, то выплачивают только оклад.
  • Если рассчитанная зарплата вышла больше оклада, то ее и выплачивают.

В каждом способе расчета заработной платы есть свои плюсы и минусы, поэтому выбирать конкретный вариант необходимо с учетом направленности магазина, величины его прибыли и степени ее постоянства на протяжении нескольких месяцев.

Источник: https://blog.umag.kz/2019/02/06/%D1%81%D0%BA%D0%BE%D0%BB%D1%8C%D0%BA%D0%BE-%D0%BF%D0%BB%D0%B0%D1%82%D0%B8%D1%82%D1%8C-%D0%B7%D0%B0%D1%80%D0%BF%D0%BB%D0%B0%D1%82%D1%83-%D0%BF%D1%80%D0%BE%D0%B4%D0%B0%D0%B2%D1%86%D0%B0%D0%BC/

Формируем зарплату продавцов: советы экспертов

Как платить зарплату продавцу

«А как вы начисляете зарплату своим консультантам, с личных или с общих продаж?» — это один из самых популярных вопросов, вызывающих множество разногласий и пересудов на интернет-форумах владельцев розничного бизнеса.

Действительно, как же правильно формировать заработок продавцов? А как быть с премиями, откуда взять план продаж, разрешать ли сотрудникам покупать товар в магазине со скидками? В поисках истины Shoes Report обратился к десятку обувных ретейлеров, но ни одна компания не захотела раскрывать свою систему мотивации — слишком уж непрост и индивидуален был процесс ее разработки.

Тогда мы расспросили четырех бизнес-консультантов, и окончательно убедились в том, что тема мотивации продавцов очень сложна, ведь даже наши эксперты не смогли прийти к единому мнению.

Как рассчитать заработную плату продавца

Юлия Вешнякова: В первую очередь владельцу магазина необходимо просчитать, какая сумма от общего оборота компании уходит на заработную плату. Рекомендованный фонд оплаты труда торгового персонала не должен превышать 7% от оборота торговой точки.

Анна Болдырева: Допустим, мы приходим к выводу, что средняя месячная заработная плата нашего продавца составляет 30 000 рублей за 40-часовую рабочую неделю. Далее необходимо разбить заработную плату на основную и премиальную часть.

Таким образом, 30 000 рублей делится на базовую часть, например, 25 000 рублей, и премиальный фонд — 5000 рублей ежемесячно. Премия может начисляться в виде процентов от продаж при условии достижения определенного оборота. Данные выплаты могут быть не регулярными.

Главное, чтобы общий премиальный фонд за год был не более 60 000 рублей (5000х12 месяцев) на сотрудника, если год закончится с минимальным оборотом. Из премиальной части могут производиться дисциплинарные взыскания.

Юлия Вешнякова: Я придерживаюсь мнения, что зарплату необходимо распределять на 3 части. Первая — это постоянный оклад, он должен составлять примерно 40% от всего заработка. Столько же процентов составит и вторая часть, процент от личных продаж. Оставшиеся 20% — это процент от общих продаж магазина. Следовательно, необходимо использовать и личную, и коллективную мотивацию.

Аня Пабст: Существует и переходный вариант между личными и общими продажами — создание фиксированных «коридоров», когда начисление происходит, например, так: 500 рублей за выполнение плана на 70 – 79.9%, 1000 рублей — за 80 – 89.

9% и так далее. В любом случае система начисления процентов должна быть на 100% прозрачна, чтобы у персонала не возникало поводов для недовольства. Сотрудники должны четко понимать, как именно эффективность их труда отражается на доходах.

Нина Тарасова: Соотношение между окладом и процентами зависит от психологических особенностей сотрудников. Если у вас работают единоличники, стремящиеся к максимально высокому доходу и ориентированные только на персональный результат, то размер оклада должен варьироваться в пределах 30-60% от общего заработка.

Если же ваши продавцы — настоящая команда, горячие сторонники, верящие в общее дело, то стоит распределить зарплату таким образом: 60-70% — «фикс», 20-30% — процент от продаж магазина или смены. Для личных продаж стоит оставить 10-20%. Общая ситуация на рынке такова: в большинстве розничных магазинов расчет заработной платы основан на личных продажах.

Такая система мотивации появилась, когда на российский рынок пришли западные компании со своей идеологией. Мне кажется, что в России эта схема не работает. В нашей стране коллектив имеет для людей гораздо большее значение, чем в Европе или Америке. Поэтому главным стимулом в работе для россиян является достижение общего результата.

И я склонна считать, что вознаграждение за личные продажи не должно составлять более 20%. Система, основанная на коллективных продажах, должна быть правильно организована. Необходимо создать такую среду и отношения в коллективе, при которых отстающие будут подтягиваться без внешнего давления, а бездельники — уходить по собственной воле.

Для этого нужно, чтобы команды (смены) соревновались между собой, а достигающие лучших результатов получали маленькие нематериальные поощрения.

Как рассчитать индивидуальный план сотрудника

Аня Пабст: Индивидуальные планы более эффективны, чем планы продаж смены или магазина. За основу личного плана можно взять результат сотрудника в том же месяце прошлого года. Задачи должны быть известны сотруднику до начала срока, на который они установлены.

Крайне нежелательно, чтобы по инициативе руководства в течение месяца или сезона план менялся, даже если он перевыполняется. Это ведет к потере доверия со стороны сотрудников и снижению лояльности.

Существенное недовыполнение плана происходит по причине ошибок в планировании, допущенных менеджерами, а не по вине продавцов.

Юлия Вешнякова: Личный план каждой функциональной единицы розничного магазина должен напрямую зависеть от общего плана торговой точки. Предположим, план магазина на сезон составляет 5 миллионов рублей, в магазине работает 5 продавцов.

Совершаем простые вычисления и понимаем, что каждый сотрудник за сезон должен продать товара на миллион рублей. Но нельзя ставить одинаковые задачи консультанту с многолетним опытом и продавцу-новичку, только пришедшему в компанию. У старожилов план продаж будет выше, но при этом больше будет и процент от личных продаж, и базовый оклад.

Неопытный продавец получит меньший план и, соответственно, меньший оклад и процент. В результате его заработок будет ниже, но это совершенно нормально. Если план по магазину выполнен, то продавцы также получат установленный процент от общей прибыли.

Если одна смена выполнила план, а вторая — нет, то стоит поощрить только тех, кто хорошо поработал. При разработке индивидуальных планов для продавцов возникает понятие категории сотрудника. Если продавец долго и хорошо работает, выполняет план, успешно проходит аттестации, то его категория повышается.

Соответственно, повышается оклад, увеличивается процент с продаж, но и план тоже. Сотрудники с разным опытом и результатом работы не могут находиться в одинаковых финансовых условиях, это правило действует во всех сферах рынка.

Выплачивать ли даже очень большие премии?

Анна Болдырева: Если компания получает дополнительную прибыль, то по итогам временного периода сотрудники могут быть премированы. Премиальный фонд заработной платы может содержать дополнительный расчетный процент на увеличение базовых ежемесячных показателей продаж.

Юлия Вешнякова: Если по результатам индивидуальных продаж продавец заработал очень много, в 4-5 раз больше обычной суммы, выплатить ему эти деньги не просто нужно, а необходимо! Ведь это заслуга продавца — он хорошо потрудился и принес магазину значительную прибыль.

Кроме того, такая ситуация должна сигнализировать владельцу бизнеса об ошибке в расчете системы мотивации, в результате которой получились такие баснословные суммы. Если по окончании отчётного периода торговая точка показывает очень большое перевыполнение показателей, то это говорит об ошибках планирования.

А это проблема уже другого характера, более серьёзная . Необходимо детально разобраться, где допущены неточности.

Нина Тарасова: При достижении продавцом невероятно высоких результатов, размер премии необходимо рассчитывать в индивидуальном порядке, но при этом она не должна превышать 40% от ежемесячного заработка.

Вообще я не сторонник регулярного премирования — оно вызывает у работников привыкание и перестает быть инструментом мотивации. Премии должны выплачиваться не чаще, чем раз в квартал.

Размер премии обычно составляет 10-25% от ежемесячного дохода.

Хороши ли штрафы?

Аня Пабст: Система вознаграждений должна быть ориентирована на достижения, это повышает личную мотивацию и ответственность. Штрафы переносят нас в ситуацию «непослушные дети — строгие родители» и напоминают о наказаниях за преступления. Обе эти ассоциации не соответствуют представлению об успешном предприятии.

Нина Тарасова: Штрафы приемлемы при директивном стиле управления, который хорошо работал с предыдущим поколением, но совсем не эффективен для поколения Y, к которому сегодня относится большое число продавцов.

Штраф может быть применен только в крайнем случае, если работник совершил очень грубое нарушение. Если вы не хотите потерять своих сотрудников, то постарайтесь как можно меньше использовать штрафы как инструмент влияния.

Позволять ли продавцам покупать ваш товар со скидкой?

Анна Болдырева: Несомненно, нужно разрешать сотрудникам приобретать товар из ассортимента магазина. Это выгодно для компании, так как повышает объемы продаж.

Юлия Вешнякова: Однозначно стоит давать продавцам скидку на товар. Вопрос в том, каков должен быть ее размер, чтобы не допустить злоупотреблений.

Я рекомендую предоставлять сотрудникам такие же привилегии, как и постоянным покупателям. Есть еще один вариант — ограничивать сумму покупки за определенный срок в зависимости от должности.

Например, в течение сезона осень-зима управляющий может приобрести себе обувь из ассортимента магазина на 10 тысяч с учетом скидки.

Аня Пабст: Для многих сотрудников возможность приобрести товар со скидкой является важным фактором мотивации. Эта процедура должна быть одинаковой для всего персонала, например, каждый работник получает равное количество скидочных купонов.

Размер скидки предприниматель должен оценивать самостоятельно. При этом стоит учитывать в аналитике продаж, что если сотрудники будут часто приобретать товар для себя и своих близких, показатель «средний чек» месяца или сезона получится меньше.

Другие бонусы и компенсации

Анна Болдырева: Стоит компенсировать сотрудникам транспортные расходы, если магазин расположен в неудобном месте.

Аня Пабст: Компенсация или частичная компенсация транспортных и других расходов — интересный материальный способ мотивации. Если система одинакова для всех сотрудников, то это хорошая идея. Но нельзя переводить ее в разряд символических, иначе со временем сотрудники перестанут воспринимать такие компенсации как дополнительный бонус.

Любые бонусы должны апеллировать к эмоциям работника и показывать, насколько руководитель заинтересован в нем и знает его предпочтения: например, будет ли конкретный продавец больше рад билетам в театр или абонементу в бассейн.

«А как вы начисляете зарплату своим консультантам, с личных или с общих продаж?» — это один из самых популярных вопросов, вызывающих множество разногласий и пересудов на интернет-форумах владельцев…

Источник: https://www.shoes-report.ru/articles/upravlenie_magazinom/formiruem-zarplatu-prodavtsov-sovety-ekspertov/

Оплата труда продавцов: идеальная схема для розницы

Как платить зарплату продавцу

  • Как научить продавца делать из случайного покупателя постоянного клиента.
  • Почему продавцов не пугают жесткие требования к их работе.
  • Как кнут и пряник повышают выручку на 30%.
  • Когда полезнее всего проводить собрания коллектива.

По всем показателям наш магазин можно назвать успешным и прибыльным бизнесом. Во многом этого удалось добиться благодаря нашему персоналу. Оплате труда продавцов мы уделяем особое внимание. Ведь именно от продавцов, от их общения с покупателями зависит размер выручки.

Но они совершенно не заинтересованы в увеличении продаж, если не видят в этом выгоды для себя лично. Это аксиома. Когда бизнес только начинал развиваться, мы выбрали окладную систему оплаты труда продавцов. Со временем поняли, что в розничной торговле она не жизнеспособна.

Разработали новую схему, которая включает в себя выплату

  • оклада;
  • процента от товарооборота;
  • премии за соответствие стандартам обслуживания.

Подробнее о своей схеме оплаты труда продавцов розничной торговли, а также об обучении и контроле работы персонала я хочу рассказать в этой статье.

Оплата труда продавцов и стандарты обслуживания

Стандарты обслуживания, за соблюдение которых полагается премия, состоят из 34 пунктов и регламентируют весь процесс взаимодействия продавца с покупателем:

  • с чего начать общение;
  • как выяснить потребности клиента;
  • как предлагать товары.

Главное правило, которым мы руководствовались, разрабатывая стандарты: «В любой ситуации важно быть внимательным и учтивым». Следуя ему, мы смогли добиться поставленной цели: основная часть наших покупателей — постоянные клиенты.

Подробнее хочу остановиться на четырех пунктах стандартов обслуживания.

Приветствие. Наш девиз: «Мы торгуем хорошим настроением!» А хорошее настроение начинается с приветствия. Продавец обязан:

  • встретить покупателя с улыбкой;
  • дружелюбно произнести стандартную фразу: «Слушаю вас внимательно».

Если продавец четко следует столь простым правилам, покупатель:

  • интуитивно чувствует, что ему помогут сделать правильный выбор;
  • приобретает в магазине больше, чем планировал;
  • становится нашим постоянным гостем.

Знакомство. Часто покупатель обращается к продавцу так: «Дайте что-нибудь вкусное к чаю». Одни под словом «вкусное» подразумевают что-то мучное, другие — шоколад или фрукты.

С помощью отработанных вопросов наши продавцы быстро изучают вкусы и предпочтения покупателей.

Вот, например, что рекомендуется продавцу в следующей ситуации: покупатель идет в гости и не знает, что взять, — сотрудник магазина должен выяснить, к кому клиент направляется, и ненавязчиво предложить товар.

Дружба. Покупатель сделал выбор. Но, взвешивая, упаковывая или даже просто доставая товар с полки, продавец не должен хранить молчание. Он обязан ненавязчиво предложить клиенту поучаствовать в промоакциях, рассказать о новинках ассортимента. Причем это необходимо сделать так, чтобы покупатель заинтересовался.

Прощаясь с посетителем, важно:

  • поблагодарить за покупку;
  • пригласить вновь посетить магазин.

Надолго не прощаемся. Мало помочь покупателю сделать выбор. Важно корректно, приветливо с ним попрощаться. А это — задача кассиров, для которых также разработаны стандарты обслуживания. Кассиру предписано:

  • поприветствовать каждого покупателя;
  • четко и громко проговорить сумму чека;
  • получить деньги;
  • пересчитать купюры так, чтобы покупатель видел, сколько он отдал;
  • чтобы не возникало недоразумений с неправильно выданной сдачей, ее также следует пересчитать на виду;
  • отдать сдачу вместе с чеком.

10 принципов для эффективной системы KPI у продавцов

Компании внедряют систему вознаграждения на основе KPI в надежде на рост производительности сотрудников. Они ждут выполнения планов по динамике доходов и прибыли, но не получают ничего.

Иногда эффект оказывается прямо противоположным: бюрократических процедур добавляется, менеджерам приходится тратить больше времени на администрирование, в отделе бухгалтерии или кадров растет штат, компания несет расходы на программы для автоматизации — становится только хуже. Скорее всего, в компании нарушили как минимум один из 10 принципов, которые влияют на эффективность системы вознаграждения.

Как выстроить грамотную систему KPI для продавцов, узнайте из статьи электронного журнала «Генеральный директор».

Принципы и примеры KPI для продавцов

Система обучения продавцов

Для того чтобы соответствовать требованиям обслуживания покупателей, продавцы проходят многоуровневую систему обучения.

Уровень №1. До приема на работу. Я прописала в специальном документе все наши стандарты обслуживания покупателей, схемы продаж и действия персонала. До официального приема на должность продавцам дается неделя для изучения этих стандартов.

Уровень №2. Стажировка. Стажировка проходит под контролем старшего продавца. Поступивший на работу продавец закрепляет полученные знания. Наставник, в свою очередь, выявляет сильные и слабые стороны сотрудника, отрабатывает с ним необходимые навыки.

Уровень №3. Тренинги. Чтобы продавцам было по силам выполнение плана, ежемесячно мы проводим специальные тренинги, обучающие семинары, занятия по ассортименту. Преподавателями выступают директора и супервайзеры наших магазинов. Присутствие на этих мероприятиях обязательно.

Уровень №4 . Изучение ассортимента. Чтобы грамотно продать, сотрудник торгового зала должен досконально знать ассортимент продукции. С поступлением в продажу нового товара продавцы обязаны его изучить (в магазинах предусмотрено списание на дегустацию). Только после этого товар выставляется на витрину.

  • Мотивация менеджеров по продажам: полезные советы руководителям 

Система контроля

Соответствие стандартам обслуживания постоянно контролируется:

Ежедневно — руководителями магазинов. Они приходят в магазин внезапно, проверяют работу продавцов и заносят результаты в специальную таблицу.

Два раза в месяц — с помощью метода «тайный покупатель». Год назад проверки в наших торговых точках методом «Тайный покупатель» проводила за деньги сторонняя организация. Теперь обходимся собственными силами.

Кроме нескольких постоянных «тайных покупателей» я привлекаю знакомых, друзей. Решение перейти на своих «агентов» оказалось правильным. Ежемесячно экономя 10 тыс. руб.

, мы получаем оценки нескольких клиентов и на их основе формируем представление о качестве обслуживания в сети.

Мы сами обучаем своих «агентов» — проводим двухчасовой тренинг, на котором объясняем:

  • как вести себя с продавцами;
  • какие вопросы надо целенаправленно задавать персоналу;
  • почему провокационные действия (придирчивость, возражения по ассортименту или цене) приветствуются: хороший продавец должен уметь легко выходить из любых ситуаций.

По каждой продаже «агенты» пишут отчет. Мы анализируем данные и начисляем сотрудникам премии, размер которых зависит от процента соответствия стандартам обслуживания. Максимальная премия составляет 50%  зарплаты, минимальная — 10–20 %.

Зависимость оплата труда продавцов от среднего чека

Несмотря на то что продавцам приходится отвечать жестким требованиям, предъявляемым к ним, высокой текучки кадров у нас нет. Как правило, недовольных системой оплаты труда продавцов отсеивают на этапе стажировки.

Мы решили пойти еще дальше: ввели для продавцов премию, зависящую от выполнения плана по среднему чеку. Сотрудник, который непосредственно работает с клиентом, может повлиять на размер чека. Вот что должен знать каждый продавец.

  1. План по выручке и среднему чеку для каждого магазина свой: он зависит от местоположения торговой точки и уровня доходов покупателей.
  2. Увеличить средний чек можно таким образом: продавец выясняет, что нужно покупателю, и предлагает ему поучаствовать в акции, приобрести новинку, дополнительный либо сопутствующий товар.
  3. Каждый день сотрудники чертят график изменений среднего чека: наблюдают его динамику, определяют, сколько нужно продаж для достижения плана.
  4. Процент начисления премии зависит от выполнения плана по среднему чеку.

После введения «системы среднего чека» мы провели анализ продаж. По итогам двух месяцев в четырех магазинах план по среднему чеку был перевыполнен, а в других четырех — достигнут уровень запланированных показателей. Средний чек увеличился на 16% .

Говорит генеральный директор

Евгений Гордийчук, владелец магазина «Аппетит», Москва

Чтобы повысить эффективность работы продавцов, я ввел балльную систему оценки сотрудников с графами «поощрения» и «штрафы». Разработал 8 критериев оценки:

  • чистота в магазине;
  • приветствие на кассе;
  • проговаривание суммы покупки и размера сдачи;
  • опрятность продавцов;
  • соответствие ценника товару;
  • наличие товара на полке;
  • вежливое общение с каждым покупателем;
  • консультирование клиентов.

Оценивается соответствие этим критериям по принципу кнута и пряника.

Нижняя планка поощрений начинается с 1 тыс. и заканчивается 15 тыс. баллов. Например, заработал сотрудник 2 тыс. баллов по итогам месяца — бесплатно пообедал в соседнем кафе, заработал 3 тыс. — получил 15-процентную прибавку к зарплате.

Заканчиваются льготы в тот момент, когда сотрудник перестает соответствовать критериям оценки и нерадиво выполняет обязанности. Он теряет ощутимое количество бонусных баллов.

Особенность нашей системы оплаты труда продавцов заключается в том, что за усердную работу продавец накапливает баллы медленно, а при совершении ошибок в обслуживании резко «проваливается». Считаю, что если в бонусной системе нет значительных штрафов, то смысла в ней нет никакого. Продавец будет думать: «Ну не выставил я сегодня ценники, ничего страшного не случится — потеряю 50 баллов».

Чтобы ввести штрафы, я, естественно, издал приказ, регламентирующий работу сотрудников. Контролируют их администраторы.

  1. Каждый день администраторы проставляют часы работы персонала.
  2. После завершения смены штрафы фиксируются.
  3. Распечатывается лист с перечнем штрафов.
  4. Продавец расписывается на листе, подтверждая, что уведомлен о взыскании.

Спустя месяц после внедрения такой системы оплаты труда продавцов наши сотрудники стали беспрекословно выполнять поручения администраторов, дисциплина улучшилась, и количество штрафов резко уменьшилось. Выручка отчасти и благодаря этому выросла на 30% .

Копирование материала без согласования допустимо при наличии dofollow-ссылки на эту страницу

Источник: https://www.gd.ru/articles/4116-oplata-truda-prodavtsov

Сила права
Добавить комментарий